根據(jù)廣泛引述的大衛(wèi).麥克勒蘭及其同事的研究和理論，工作完成的高水平是受到高成就需要的支持。被高成就水平鼓舞的人對(duì)成就本身感到興奮，金錢(qián)、地位和權(quán)力是他所考慮的次要的東西。對(duì)于有高成就需要的人來(lái)說(shuō)，往往意味著改進(jìn)現(xiàn)有的事物或創(chuàng)造全新的事物。在許多不同國(guó)家和不同的亞文化群中所進(jìn)行的廣泛研究表明：高成就者是：(a)個(gè)人負(fù)責(zé)解決問(wèn)題；(b)設(shè)法在估計(jì)風(fēng)險(xiǎn)后達(dá)到適度的目標(biāo)；(c)更喜歡對(duì)結(jié)果提供經(jīng)常的反饋。
高度需要成就的人
正如心理測(cè)驗(yàn)測(cè)出的那樣，革新企業(yè)家常在成就激勵(lì)中占上風(fēng)。企業(yè)的創(chuàng)辦人——企業(yè)家—在成就上都有優(yōu)異成績(jī)。麥克勒蘭指出，成就激勵(lì)的型式在小公司里是最明顯的。較小公司的總經(jīng)理一般比他們同事更占上風(fēng)。在較大公司里，低級(jí)管理人員被評(píng)得最低，中級(jí)管理人員則略低于上層管理人員，算是最高的。大公司主管人員對(duì)成就的關(guān)心屬于一般水平。麥克勒蘭指出，“這似乎是不可思議的，但是他們做得夠好了，可以放松一下。”這種試驗(yàn)性的證據(jù)表明，企業(yè)家富有完成事業(yè)的思想，經(jīng)理對(duì)權(quán)力有強(qiáng)烈需要。官僚可能在成就激勵(lì)方面只有一般水平。
哈利斯看到，高度需要成就的人表現(xiàn)出許多反企業(yè)的傾向。他們注意解決新問(wèn)題，而不過(guò)分依賴傳統(tǒng)。正如哈利斯指出的，“這可以說(shuō)明為什么在大學(xué)生激進(jìn)分子中有那么高的成就需要。就他們建立新的組織機(jī)構(gòu)這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，他們也趨向于企業(yè)家式的。”
同普通持有的意見(jiàn)相反，成就激勵(lì)不完全是美國(guó)中等階級(jí)的現(xiàn)象。麥克勒蘭及許多其他考察他的理論的心理學(xué)家所進(jìn)行的交叉文化的研究提出若干有興趣的結(jié)果。麥克勒蘭總結(jié)了關(guān)于成就激勵(lì)的交叉文化的觀察。
不，這個(gè)事情既不是資木家的，也不是白人的；既不是西方人的，也不是中等階級(jí)的。格拉奇的埃塞俄比亞人對(duì)成就需要是驚人地迫切。我們發(fā)現(xiàn)，
美洲印地安人的某些部落相比亞夫蘭人或伊博入也是如此。比業(yè)夫蘭人常引起有成就的人的指責(zé)，他們總是受到有權(quán)力傾向的人的打擊，因?yàn)楸葋喎蛱m人是非常有沖勁的。
以前共產(chǎn)主義國(guó)家如波蘭和俄國(guó)給予成就動(dòng)機(jī)以很高評(píng)價(jià)，而且他們似乎己把它傳給中國(guó)。難道不是嗎？譬如，在波蘭工廠經(jīng)理根據(jù)產(chǎn)品定額制度工作。這需要解決問(wèn)題和提供非常明確的反饋。它使有高度需要成就的人去應(yīng)村挑戰(zhàn)。他們的全部文化都贊揚(yáng)完成任務(wù)的英雄人物。因此，共產(chǎn)主義者成了企業(yè)家式的。
高度成就激勵(lì)同在組織行為中所研究的任何其他現(xiàn)象相類似，也有某些機(jī)能失調(diào)的后果。麥克勒蘭對(duì)高成就者作了如下評(píng)論：
有些心理學(xué)家認(rèn)為，因?yàn)槲以诔删蜕闲枰隽诉@樣多的工作，我一定會(huì)喜歡有強(qiáng)烈成就需要的那種人。我不是這樣，我覺(jué)得他們是令人厭煩的。他們不具備藝術(shù)家那種的敏感。他們是企業(yè)家—一種被推動(dòng)的人，總想改善他們自己，尋找走向辦公室的捷徑，或用較快方法閱讀他們的信件……
麥克勒蘭關(guān)于成就激勵(lì)的重要貢獻(xiàn)是它，具有有益的社會(huì)性影響。人可以學(xué)會(huì)為了他自已和社會(huì)的利益而變成更有成就志向的人。麥克勒蘭想信，可以教育人“去思考、交談和領(lǐng)悟，象具有高度成就需要的人那樣去領(lǐng)悟。”其他人證實(shí)了麥克勒蘭的信念。例如，杜倫德進(jìn)行了在黑人商人中加強(qiáng)企業(yè)家活動(dòng)的十八個(gè)月訓(xùn)練計(jì)劃的研究。一個(gè)群體既接受成就激勵(lì)訓(xùn)練、也接受管理發(fā)展訓(xùn)練，要比只受一項(xiàng)管理發(fā)展訓(xùn)練的群體或一個(gè)受控制的群體顯然更為活躍(在工作的時(shí)間、新的投入、雇傭的雇員這些方面)。正如其他成就激勵(lì)的研究那樣，似乎“內(nèi)部”感知可能是增強(qiáng)活動(dòng)的更重要的條件。
成就激勵(lì)幾乎完全涉及內(nèi)在激勵(lì)因素，這一點(diǎn)既是一個(gè)優(yōu)點(diǎn)，也是一個(gè)弱點(diǎn)。從積極方面看，一旦有了這個(gè)動(dòng)機(jī)或動(dòng)機(jī)強(qiáng)化了，一個(gè)人就能一直無(wú)限期地感受‘成就的樂(lè)趣”。因此，管理方面不要急于給個(gè)人增加外部報(bào)酬的數(shù)目。從消極方面看，根據(jù)需要成就理論，為了增加產(chǎn)出，必須改變?nèi)说膭?dòng)機(jī)。成就激勵(lì)訓(xùn)練，雖然是有指望的，但很費(fèi)時(shí)，并且是昂貴的。
成就激勵(lì)，并不得到明確的研究上的支持。成就激勵(lì)的基本原理是，成就需要達(dá)到高度時(shí)會(huì)把人推向更高度的成就。有一項(xiàng)研究認(rèn)為，相反的觀點(diǎn)倒是更加正確。職業(yè)上已達(dá)到的成就程度比末達(dá)到的成就程度更能預(yù)示今后的成就激勵(lì)。