團(tuán)結(jié)的精神、主人的意識正以驚人的速度在我們的企業(yè)里生根、發(fā)芽。有時是由于勞資雙方都走投無路才采用這種方法、比如說汽車工業(yè)的工人聯(lián)合會就是一個例子。有時則是依靠開明的總經(jīng)理的積極提倡。

 

  普雷斯頓卡車運輸公司在玩弄斗爭手法方面不亞于任何運輸公司，而蒂姆斯特爾的工會也毫不示弱。位于蒂姆斯特爾市中心的該公司的底特律貨運站，就是最激烈的戰(zhàn)場之一，蒂姆斯特爾工人的怨聲比任何其他的貨運站都高，他們終日磨洋工，任何涉及工人利益的決定都會導(dǎo)致資方與工會代表間的無休止的爭論使雙方處于長期的敵對狀態(tài)。底特律貨運公司一直是個虧損單位，工作成績極差，以致公司幾乎想關(guān)閉貨運站。好在普雷斯頓的領(lǐng)導(dǎo)班子終于認(rèn)清了以下事實：凡是能與職工們建立起更良好工作關(guān)系的運輸公司在競爭中都比自己占有優(yōu)勢，

 

  普雷斯頓運輸公司為全部監(jiān)督管理人員及貨運站經(jīng)理舉辦了一期培訓(xùn)班。培訓(xùn)的重點是如何運用積極的強化獎勵手段和具體的數(shù)據(jù)信息反饋，來聽取職工的意見和建議，以及協(xié)同處理問題。每位監(jiān)督人員都要為部下組成的工作小組制定一項方案，并具體指出他希望改進(jìn)的工作環(huán)節(jié)。他首先要擬定一個目標(biāo)，再把工作目標(biāo)畫在曲線圖上，然后開始實事求是地向部下說明白己的看法，給予賞識，每當(dāng)工作有所改進(jìn)，便與部下分享成功的喜悅。不出幾個月，主要的工作環(huán)節(jié)都大有好轉(zhuǎn)，埋怨和牢騷少了，貨運站扭虧為盈．利潤直線上升，工作的改進(jìn)不僅對少數(shù)幾個經(jīng)理、監(jiān)督人員，而且對所有職工都是莫大的鼓舞。

 

  取得成效幾個月后，普雷斯頓的經(jīng)理們又把自己成功的經(jīng)驗介紹給凱特·皮勒拖拉機公司的經(jīng)理們。這些經(jīng)理參觀了底特律貨運站，并與普通職工交談，想聽聽他們對這一改革的看法。起先，凱特·皮勒的經(jīng)理們還半信半疑地聽敘述．他們問一個工人：  “你們到底為什么肯為普雷斯頓公司賣命?”這位曾在勞資斗爭中身經(jīng)百戰(zhàn)的老工人回答說：  “伙計聽著!我們可不是為了普雷斯頓公司干活．普雷斯頓公司就是我們的”瞧，這才叫真正的勝利了，這是名符其實的目標(biāo)一致，大家都是企業(yè)的主人。

 

  普雷斯頓公司的例子說明，主人翁的心理狀態(tài)和企業(yè)的和諧一致并不是靠改變合同、工資和法律所有權(quán)而達(dá)到的。主人翁思想是指個人與企業(yè)共同分享利益的心理狀態(tài)。對于今天的經(jīng)理們來說，至關(guān)重要的是要想方設(shè)法爭取這樣的統(tǒng)一。

 

  那么，建立這樣的一個統(tǒng)一體有哪些竅門呢?第一，在設(shè)置企業(yè)機構(gòu)時應(yīng)盡量減少不必要的管理層次，盡可能地把責(zé)任交給基層的部門。目前許多諸如福特汽車公司這樣的大企業(yè)都在千方百計把金字塔式的結(jié)構(gòu)壓扁。第二，工資制度不應(yīng)擴大管理人員與普通工人的差別，而應(yīng)促進(jìn)企業(yè)上下的和諧統(tǒng)一，全體雇員的工資獎金都要與工作能力和表現(xiàn)掛鉤。第三，鼓勵所有層次的雇員都來積極參與集體決策。第四，也是最重要的一點，管理人員必須為工人們樹立相互信任、團(tuán)結(jié)統(tǒng)一的榜樣。

 

   坐落在美國阿肯色州小百城的斯基皮花生醬廠是集上述訣竅之大成的模范企業(yè)。在這個僅有約100名職工的廠里，沒有固定的崗位，沒有操作守則，也沒有監(jiān)督檢查員，全廠只有一位廠長，一名人事經(jīng)理和一名質(zhì)量保證經(jīng)理，完成生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量的責(zé)任落到所有這100名雇員的頭上。三位負(fù)責(zé)人為工人們當(dāng)參謀和顧問。工人們自行監(jiān)督，有權(quán)查看工廠的一切資料，還定期聽取有關(guān)生產(chǎn)、成本、需求及銷售的報告。

 

  工廠自開工之日起，就為工人們創(chuàng)造了一個自我管理的環(huán)境。工人一經(jīng)受聘，就要接受大約40小時的“社會培訓(xùn)”，目的是使他們盡快適應(yīng)新的企業(yè)文化。工廠強調(diào)，對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)責(zé)是項艱巨的任務(wù)，必須由意志堅強的工人來完成。工作小組制度取代了監(jiān)督管理，但這里決不是愛虛榮、講面子的人的樂園。

 

  工人們五至十人一組，通過民主投票的方式分配工作，沒過多久，人們便自愿挑選某些具體的工作，不必再投票選舉了。過去沒有人愛干的話，現(xiàn)在也經(jīng)常有人志愿去做了，因為他們知道這差使很快也會輪到別人頭上。工廠依照各人能力的大小，把崗位分成一級接一級的十二個層次，工人可以按照自己的實際情況，爭取適合于自己的工作。只要有能力或感興趣，你停留在哪個層次上都可以。工廠的座右銘是：“允許人們發(fā)展、提高，但不強迫人們?nèi)プ觥?rdquo;另外，每月還進(jìn)行能力測試，按成績決定工資的漲落。

 

  自我管理的關(guān)鍵是職工工作小組發(fā)揮作用，每個小組都有自己的辦公室，辦公室的墻上掛滿各種報告、圖表、計劃及工作成績曲線圖。小組接受一項任務(wù)后，由其成員把它分成更具體的工作，分派給每個職工。小組選出自己的秘書，并任命諧調(diào)員，諧調(diào)員再與三位工廠負(fù)責(zé)人溝通信息。負(fù)責(zé)產(chǎn)品質(zhì)量的經(jīng)理為工作小組提供改進(jìn)質(zhì)量的培訓(xùn)，并把對質(zhì)量的有關(guān)意見反饋給他們。小組成員的一項特權(quán)是對工作申請者進(jìn)行面試井給予評判。職工在考查申請者工作能力方面比任何人事干部把得更嚴(yán)，這樣才能保證吸收進(jìn)來的新成員是靠得住的人。

　　

  斯基皮的試驗獲得極大成功，它的母公司—最佳食品公司正在考慮將這一經(jīng)驗向其所有子公司和工廠推廣。美國已有十幾家最大的企業(yè)，做過類似的嘗試。絕大部分試驗證明，工作與管理的結(jié)合，帶來了產(chǎn)品的高質(zhì)量和工人的積極性，比起同類以傳統(tǒng)方式管理的企業(yè)，具有更高的經(jīng)濟(jì)效益，在今后的二十年里、管理的方式將有所創(chuàng)新，將更有利于創(chuàng)造—種團(tuán)結(jié)統(tǒng)—，共當(dāng)企業(yè)主人的精神，這一精神將成為新時代生產(chǎn)動力的要素。