雖然金錢刺激對創(chuàng)造優(yōu)良的生產(chǎn)環(huán)境是必要的，而且也是可行的，但是，這并不等于說我們對所探討的問題已找到了答案。金錢獎勵只能作為鼓勵良好行為的方式之一。公司、企業(yè)里必須建立衡量行為的標準，以便使每位職員都了解自己的工作狀況。這一標準不是人們?nèi)我庖?guī)定的，而是根據(jù)某人或某小組以往的工作情況確定的。體育比賽中特別強調(diào)數(shù)量：平均擊球次數(shù)，平均得分路次數(shù)，連續(xù)幾場比賽總積分等等。這些數(shù)字成為吸引運動員和觀眾興趣的最強動力。假如去看一場不記得分的壘球或別的球賽，你肯定覺得這是場令人厭惡的，最荒唐的現(xiàn)丑了。

 

  生活中常常有種誤解，認為人們都不愿意接受衡量。其實，人們非常樂于被衡量。沒有誰反對體育比賽中的衡量。倘若不記分，誰還愿打高爾夫球，誰還想玩保齡球呢?假若職員干得不好肯定受罰，而干得好卻得不到獎勵他當然不愿意讓人衡量了。衡量本身能得出客觀的反饋，而客觀的反饋本身就能起促進作用。這可以解釋為什么我遇到的常年練習跑步的人都有一套自己的記分系統(tǒng)。他們記錄每周跑的里程，每公里所花的平均時間，跑完幾公里后的心率，等等。跑步是生活中最簡單的運動項目之一，一般不必做紀錄，但有毅力的運動員卻記錄成績。因為他們想知道什么時候突破了以往的記表錄，對他們是一股動力。作記錄能驗證自己的感覺，更確切地判斷自己的進步與退步，還能促使自己逐漸提高目標，鼓舞自己不斷上進。

 

  所有的經(jīng)理都應問問自己：某某職員所創(chuàng)的個人最佳紀錄是什么？為什么自己不知道呢?也許我們的職員剛剛創(chuàng)下全公司日產(chǎn)零件數(shù)的最高紀錄，無次品率紀錄或連續(xù)全勤紀錄，等等。這樣出色的表現(xiàn)每天都從企業(yè)里涌現(xiàn)出來，而我們卻熟視無睹!如果再沒有人來為這些冠軍們喝采助威，誰還情愿為公司賣命呢?

 

  其實，對良好的行為只要稍加理會和支持，就會獲得意想不到的效果。8年硫我和幾位同事在南卡羅來納州的紡織廠工作過一段。我們讓那里的經(jīng)理和監(jiān)督人員具體指明一項他們希望改進的行為，然后，我們提供一個模型，幫助他們分析行為的表現(xiàn)，讓他們自己設(shè)計改進行為的反饋形式及獎勵方式。這項計劃分別由各監(jiān)督員落實實施。

 

  最初實行的行動計劃中有—項極富戲劇性?，旣愂且患壹徔棌S的普通工人．她干的工作事先已定有標準。她工作效率之低簡直令人吃驚，僅是正常工作速度的35％。廠方一直耐著性子，因為她非常可靠，出勤率很高，而當時全廠的出勤是大問題。然而隨著全廠出勤率的不斷提高，瑪麗那種細水長流的工作方式就難以被接受了。監(jiān)督員把她的工作情況畫成曲線給她看，并要求她試著做些改進。她答應把目標定在正常工作量的45％。監(jiān)督員每天都把圖表上反映她工作成績的點指給她看。沒出一星期，她達到了45％這個目標。此后，監(jiān)督員繼續(xù)重復這一作法。

 

  監(jiān)督員關(guān)心瑪麗和她的工作表現(xiàn)對她不批評，只用曲線告訴她干得怎樣。他讓瑪麗不斷制定新目標，有進步隨時給予表揚。監(jiān)督員堅持不懈，直到她達到標準工作效率的120％!瑪麗把這一紀錄保持了幾個月。所有的人包括瑪麗自己都感到震驚。她自豪極了。

這是最可貴，然而也是目前最缺乏的一種獎勵方式。以積極的態(tài)度對待每一點小小的成績，并注重個人目標的樹立，將對行為的改善產(chǎn)生巨大的影響。發(fā)自內(nèi)心的賞識是最高的獎勵。