我從來沒有聽說過有哪個(gè)企業(yè)在缺乏強(qiáng)有力的、積極工作的領(lǐng)導(dǎo)者的情況下能夠成功地改變其企業(yè)文化的。

  戰(zhàn)略必須轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)術(shù)。創(chuàng)造對未來的理解就是第一個(gè)戰(zhàn)術(shù)。讓企業(yè)所有管理人員都投入未來文化的規(guī)劃工作就是變革過程的開始。要實(shí)現(xiàn)新的文化就必須集中企業(yè)所有的資源。改變企業(yè)文化需要有規(guī)劃，有培訓(xùn)目標(biāo)，需要有人來引導(dǎo)和鼓勵(lì)志需要有維護(hù)新行為的制度。

  企業(yè)文化是其成員各種習(xí)慣的總和。習(xí)慣是多年觀察、試驗(yàn)和成功的結(jié)果，是根深蒂固的東西。曾試圖改變自己習(xí)慣的人一定知道習(xí)慣有多頑固。減肥、戒煙或減少酒量等都是艱巨的工作，要改變管理方式同樣也絕非易事。

  許多企業(yè)改變管理方式的努力都以失敗告終，這是因?yàn)槠髽I(yè)不能正視改變習(xí)慣過程中所遇到的困難，這些企業(yè)總是講要改變“目的行為”，但這種計(jì)劃常常都是三分鐘熱度。最糟糕的做法往往是這樣的：總經(jīng)理大造聲勢，弄得人人都知道變革勢在必行。人們明白了經(jīng)理的意圖后就投身改革，或接受培訓(xùn)，或教導(dǎo)他人。—開始往往表現(xiàn)為會(huì)議的增多，幾個(gè)月后，有人覺得在會(huì)議上化費(fèi)酌時(shí)間太多，毫無意義，于是便不再白費(fèi)力氣。對目的行為的變革象人們預(yù)料的那樣結(jié)束了．舊的習(xí)慣卷土重來。

  八個(gè)首要價(jià)值代表著習(xí)慣的綜合．沒有堅(jiān)持不懈的努力，舊的傳統(tǒng)習(xí)慣是不可能改變的，從而首要價(jià)值也就不可能實(shí)現(xiàn)。例如，光靠一個(gè)培訓(xùn)班不可能產(chǎn)生一致意見只有靠持久的、堅(jiān)持不懈的努力才可能達(dá)成一致的意見。

  一致的意見、經(jīng)驗(yàn)以及其它文化特征都代表著人們習(xí)慣性的反應(yīng)。這些反應(yīng)可以分為四類：公開行為，思維習(xí)慣、感情、價(jià)值觀。公開行為是可以直接觀察的，象開會(huì)、說話的語調(diào)、眼神等等。思維習(xí)慣和公開行為一樣，也是文化的集中表現(xiàn)，但卻遠(yuǎn)不如公開行為那么明顯。處于不同文化的人(象日本人、蘇聯(lián)人、中國人)的思維方式都不相同．這是長期文化影響的結(jié)果。思維方式對管理人員的管理方式、工人的工作方式的影響決不亞于公開行為的影響。不同的文化也會(huì)產(chǎn)生不同的感情表達(dá)方式，拉丁氣質(zhì)或斯堪的納維亞人的獨(dú)立性都是不同文化的體現(xiàn)。文化不同，價(jià)值觀也不同。家庭、群體和公司在不同人心目中的位置，對道德行為和自我犧牲的理解都是不同文化的表現(xiàn)。正是這四類反應(yīng)的綜合和相互作用決定了某項(xiàng)一致的意見是否應(yīng)當(dāng)成為公司文化的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)公司要建立新的文化就必須改變這些習(xí)慣。