最近的研究指出，當目標設(shè)置理論系統(tǒng)地同工作豐富化結(jié)合起來，其結(jié)果可能提高工作生活的質(zhì)量。目標對工人行為具有普通性的影響。(例如目標管理、改進雇員績效和組織發(fā)展)都涉及建立明確的目標。

目標設(shè)量理論

  埃德溫·洛克的目標設(shè)置理論的前提是：個人的有意識的意圖控制著自己的行動。目標的定義不過是個人想要做的事情。目標設(shè)置理論爭辯說，艱巨的目標要比簡易的目標導(dǎo)致更高水平的績效，具體的艱巨目標要比下述情況導(dǎo)致更高水平的績效。這些情況是：(a)沒有目標或(b)一般化的目標，例如“努力干”。目標規(guī)定到人會對行為產(chǎn)生影響，但只有在這個人自覺地接受目標時才有影響－洛克說。

  僅僅知道有一道命令或一項請求，是不夠的：一個人必須知道人們是否聽到并理解這個命令或請求，在命令或請求對行為的影響可能加以預(yù)測和解釋以前，要知道人們對此如何評價，并決定做些什么。

  萊蓀姆和尤克爾把二十七份已出版和未出版的關(guān)于在織織中應(yīng)用目標設(shè)置的實地研究材料看了一下，認為：這個研究對具體目標可增長績效和艱巨目標(如果為人所接受)比簡易目標能取得更好績效的主張?zhí)峁┝藦娪辛Φ闹С?。但對于目標設(shè)置理論的某些細節(jié)并不受到支持，即“實地研究并不提供有關(guān)洛克觀點的根據(jù)。洛克的主張是目標設(shè)置可作為引起參與管理、金錢激勵和績效反饋的媒介。”

目標設(shè)置看來是改進員工績效的一個實用的手段。研究發(fā)明了目標設(shè)置計劃在各種組織中很長時間內(nèi)在管理和非管理各級都是有效的。 “在一些研究材料中，績效是大量增加了，但對達到目標這一點并沒有發(fā)放任何特殊獎金或刺激，雖然在其他研究材料中發(fā)放獎金的可能性是要加以重視和考慮的”。

  目標設(shè)置和工作豐富化

  華盛頓大學(xué)幾位研究者進行了兩個方面的研究項目：調(diào)查工作豐富化和目標設(shè)置對雇員生產(chǎn)率和滿足感的作用。一個掌握得很好的研究集中在這樣的工作上：確認一塊塊土地的分區(qū)，并把適當?shù)姆謪^(qū)代號給予那些土地，縣府既然采用了工作量辦法，就把實驗對象放在實際生活中，放在生產(chǎn)性工作上。

  工作豐富化所引用的四種方法之一是對任務(wù)的確認。豐富化了的雇員選擇他們想去工作的那個社區(qū)。他們在大張墻表上填寫了自己的名字，表明誰給某一地區(qū)做了代號。而沒力有豐富化的小組的人們，只由實驗人員給予地圖。雇員按照在準備動作時間以后所完成的有代號任務(wù)的成績給予目標。無目標的群體就不由實驗人員指定或提出目標或加以討論。

  實驗結(jié)果對工作豐富化和目標設(shè)置都部分地予以支持。工作豐富化對滿足感有很大影響，而對績效則只有微不足道的影響。目標設(shè)置在績效上有很大影響，而在滿足感上則影響較少。研究者從這些問題中引出的見解是把工作豐富化和目標設(shè)置結(jié)合起眾成為全面工作設(shè)計戰(zhàn)略，會促使雇員既能提高生產(chǎn)率，又能獲得滿足。實驗人員指出，如果真的這樣的話，這種見解可能對提高工作生活的質(zhì)量具有重要意義。