新的行為在不斷顯露并得到肯定之后，就成為習(xí)慣?？隙ň褪菍?duì)某種理想行為的贊賞，這種肯定能加強(qiáng)或維持這種行為。行為心理學(xué)的主要貢獻(xiàn)就在于對(duì)“刺激－反應(yīng)－結(jié)果”關(guān)系的分析。大量關(guān)于企業(yè)和外部環(huán)境的研究都說明，結(jié)局對(duì)于工作有很大的影響。要改變企業(yè)的文化，首先必須改變肯定工作成績的方式。舊文化基于舊的肯定方式．新文化就必須有新的肯定方式作基礎(chǔ)。    

 

  消極的控制方式象征著傳統(tǒng)的公司文化。我曾在一家大企業(yè)里同一位部門總經(jīng)理及兩位車陌負(fù)責(zé)人一起共事；負(fù)責(zé)調(diào)動(dòng)那兩個(gè)車間的工人的積極性。后來這項(xiàng)工作的重點(diǎn)變?yōu)槿绾胃嗟乜隙ê凸膭?lì)工人出色的工作。于是我建議讓車間負(fù)責(zé)人定期肯定一些人的工作，為其它管理人員樹立榜樣，因?yàn)槊總€(gè)人都以自己的上級(jí)作為自已有功的榜樣。我自然也就提到了部門總經(jīng)理應(yīng)該及時(shí)肯定車間負(fù)責(zé)人的工作成績。但那兩位車間負(fù)責(zé)人都認(rèn)為他們不需要部門總經(jīng)理來拍著肩膀表揚(yáng)他們。他們說：“我知道自己的工作情況。我在湯姆手下干了五年了，我從來不指望他來說教干得好。我要是出了問題他準(zhǔn)會(huì)來找我，不來就說明我的工作一切正常。所以我不需要他來拍我的肩膀。”這就是我們男子漢的文化。能干的經(jīng)理不愿讓別人拍他的肩膀。被別人賞識(shí)被認(rèn)為是一種軟弱。不需要?jiǎng)e人的幫助成了男子性格的一部分．這種性格也影響著男人們的管理方式它使很多管理人員認(rèn)為不需要去肯定和贊賞下級(jí)的工作。

 

  要成功地創(chuàng)造一種新的公司文化就必須肯定和贊賞出色的成績。最好的肯定莫過于管理人員或同事們對(duì)別人的出色工作作出由衷的贊賞。偶爾的贊賞是不可靠的。管理人員必須養(yǎng)成尋找和發(fā)現(xiàn)出色成績的習(xí)慣?？上Ы^大部分管理人員忽視這一點(diǎn)，對(duì)成績的肯定必須成為變革的一個(gè)組成部分。

 

  可以從幾個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。指導(dǎo)管理人員富有肯定成績的責(zé)任感，而不是對(duì)成績視而不見。企業(yè)各階層管理人員要制訂計(jì)劃，每周、每月、每季、每年都應(yīng)選出一定人數(shù)的優(yōu)秀雇員。獎(jiǎng)勵(lì)可以來取多種形式，可以是獎(jiǎng)金、禮品、徽章，也可以按其創(chuàng)造性的價(jià)值具體而定。例如，一家制造廠想通過讓雇員提出計(jì)劃、建議的辦法來增強(qiáng)雇員對(duì)改進(jìn)工作的責(zé)任心。工廠的財(cái)務(wù)情況不很疚于是就想找一樣比較便宜的獎(jiǎng)品。雇員們建議每月選出一種最好的建此議，然后發(fā)一件獎(jiǎng)品。他們建議發(fā)一件T恤衫，正面印上“我的建議最佳1983年1月”，背面是經(jīng)理的頭像。大家都覺得這件事很有意思，于是為這件衣服競爭開了。局外人無法想象工人們?yōu)檫@件T恤衫所顯示的熱忱。有時(shí)候，雇員們能想出最便宜卻最有動(dòng)力的獎(jiǎng)品。

 

  很重要的一點(diǎn)就是企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)方法可以用來肯定新的文化。提升人員尤為重要。文化的變革將產(chǎn)生英雄：那些致力于新的管理方式，并獲得了成功的人便是英雄。這些帶頭人往往最有領(lǐng)導(dǎo)潛力，他們?cè)谧兏镏械谋憩F(xiàn)就是領(lǐng)導(dǎo)力的表現(xiàn)。企業(yè)所有人員都在注視這些人是否因敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而受到獎(jiǎng)勵(lì)，看這些行為符合新文化的人是否因此而晉升職位。如果晉升不能反映這種表現(xiàn)，那么變革就不能取得預(yù)期效果。