哪里有人哪里就有文化。不同的人就會(huì)創(chuàng)造不同的文化。衣阿華肉類加工廠的文化決不會(huì)也不應(yīng)該與紐約出版公司的文化相似，它們可能都具有八個(gè)文化特征，但具體情況卻可能大不相同。它們雇的人不同，干的事也不同，主次關(guān)系也不同。它們要鼓勵(lì)的是不同的能力和行為。下面所列的因素決定了現(xiàn)有的文化也是制訂未來的文化時(shí)必須考慮的因素。

1．老一代：技術(shù)員、推銷員、會(huì)計(jì)師
  老一代專業(yè)人員并不都是后人學(xué)習(xí)的榜樣，但也不是一無是處。一個(gè)受過推銷培訓(xùn)，并積累了多年推銷經(jīng)驗(yàn)的推銷員自然會(huì)有一整套推銷技能。會(huì)計(jì)師掌握的是能滿足會(huì)計(jì)行業(yè)需要，并能使自己在本行業(yè)中獲得成功的技能。這是必然的，也是有益的。但當(dāng)那些只適應(yīng)某種需要而具備某種技能的人突然面臨新的需要和新的技能時(shí)問題就產(chǎn)生了。美國八大會(huì)計(jì)事務(wù)所已進(jìn)入新的競爭階段，會(huì)計(jì)師們必須要大膽地推銷自己，這完全是新的技能。剛開始時(shí)是十分艱難的，是和這些專業(yè)人員的性格、所受教育、甚至價(jià)值觀都是格格不入的。最近，一家制造廠讓工程技術(shù)人員組成一個(gè)服務(wù)中心，專門為生產(chǎn)部門提供各種服務(wù)。這些技術(shù)人員二十年來都是根據(jù)自己的需要來指導(dǎo)生產(chǎn)，現(xiàn)在反而要向生產(chǎn)部門推銷起自己來了。許多單位的技術(shù)人員都面臨著同樣的問題。

  很多墨守成規(guī)的專業(yè)人員正面臨著新技能、新觀點(diǎn)的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的組織提倡傳統(tǒng)的習(xí)慣。當(dāng)新的組織需要新的技能時(shí)，問題就暴露出來了。下列問題將幫助規(guī)劃小組確立現(xiàn)有的文化和理想中的文化。

——什么能力或素質(zhì)使本公司的專業(yè)技術(shù)人
員獲得成功?
——要改變什么因素才能使今后的工作規(guī)劃
取得成功?
——需要培養(yǎng)什么技能才能更好地滿足今天
的需要?
——需要什么樣的技能(例如新的人才)
能實(shí)現(xiàn)明天的目標(biāo)?2.年齡／性別

  許多經(jīng)理一聽到別人提起年齡和性別問題，就馬上要去找他們的法律代理人。公司文化的確要受其成員的年齡和性別的影響，不考慮這兩個(gè)因素就會(huì)造成經(jīng)營上的失誤。

  我最近訪問了一家專門為小型或微型計(jì)算機(jī)設(shè)計(jì)信息系統(tǒng)的公司，公司經(jīng)理的平均年齡只有三十二歲。訪問這家公司的前一天，我還訪問過—家機(jī)電產(chǎn)品公司。該公司經(jīng)理的平均年齡是有五十多歲，公司正試圖搞產(chǎn)品多樣化試圖改變目前的管理方式，但沒有一個(gè)經(jīng)理是三四十歲的，只有少數(shù)幾個(gè)新招的年輕雇員。那家信息系統(tǒng)公司有它的優(yōu)越之處，也有不利的因素。他們聰明、精力充沛，但在判斷問題上卻不夠成熟，而這常常是決策的關(guān)鍵因素。至于機(jī)電產(chǎn)品公司過幾年將要面臨大量人員退休和技術(shù)空缺的危機(jī)。

  美國公司中婦女的比重很小，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)班子里。這肯定會(huì)造成不利因素。婦女能夠帶來新的觀點(diǎn)、思維方法和管理風(fēng)格，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。誰都明白婦女的購買潛力、但許多專門滿足婦女市場的企業(yè)缺乏內(nèi)在的力量來指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營方向。現(xiàn)在許多企業(yè)試圖改變管理風(fēng)格，更加關(guān)心和愛護(hù)員工、努力使雇員的工作簡單化、這些企業(yè)往往還是掌握在大男子主義者手中，要是婦女也能參加領(lǐng)導(dǎo)這些企業(yè)的話、 那些經(jīng)營者的日子就會(huì)好過多了。

——公司成員的年齡與性別有什么特點(diǎn)?
－一這些特點(diǎn)如何影響決策的制訂？
——這些特點(diǎn)是否影響公司對顧客的反應(yīng)？
—一道些特點(diǎn)在今后幾年內(nèi)會(huì)有什么變化？
這些變化將如何影響企業(yè)的經(jīng)營?
——如果外部環(huán)境保持不變，年齡和性別卜
的哪些變化將會(huì)取得滿意的結(jié)果？

3．冒險(xiǎn)／保守
  我們都有一點(diǎn)冒險(xiǎn)精神。這是由我們要改變現(xiàn)狀的欲望所決定的。一家房地產(chǎn)公司在最近幾年使資產(chǎn)翻了好幾倍后開始采取穩(wěn)妥策略，制訂了嚴(yán)格的規(guī)章制度來保證公司在成熟期內(nèi)的穩(wěn)定發(fā)展。公司的經(jīng)理們是最早的投資者、他們在公司里下了賭注。而且獲得了成功，成了億萬富翁。他們是十足的冒險(xiǎn)家。這些經(jīng)理并不具備優(yōu)秀經(jīng)理的所有素質(zhì)，比如嚴(yán)格循章辦事，職權(quán)分明等等。如果他們的下級都來效仿他們冒險(xiǎn)的話這個(gè)公司很快就會(huì)垮臺。公司要決定每一部門應(yīng)該冒什么樣的風(fēng)險(xiǎn)。部門不同，應(yīng)冒的風(fēng)險(xiǎn)也就不同。下列問題適合于公司的任何一個(gè)部門。

——部門的成員是屬于冒險(xiǎn)型還是保守型?
——什么情況是應(yīng)該承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的？部門成員
是否愿意承擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)?承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)
是否太大?
——公司今后將承擔(dān)更多還是更少的風(fēng)險(xiǎn)?

4．教育／技能
  公司成員的教育和技能構(gòu)成影響著公司的文化和經(jīng)營。現(xiàn)在，“知識型”的雇員不斷增多，今后增長的速度會(huì)更快。因此，公司未來的成功將取決于雇員的才智。真正“聰明”的公司才會(huì)獲得成功。公司的規(guī)劃必須要與雇員的能力相一致?，F(xiàn)在許多公司在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)部認(rèn)為自己具備所需的人才和技能而事實(shí)上他們主觀臆想的人才和技能可能根本不存在。
——公司目前總體的知識水平如何?
——要有什么樣的知識水平才能使公司的發(fā)
展規(guī)劃取得成功?
——公司內(nèi)部的教育和培訓(xùn)能提高哪個(gè)方面
的技能?新雇員應(yīng)具有什么樣的技能?

5．集權(quán)／分權(quán)
  公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)會(huì)影響雇員的工作表現(xiàn)。集權(quán)下的表現(xiàn)與分權(quán)下的表現(xiàn)是不同的。主人感、事業(yè)心、創(chuàng)業(yè)精神、冒險(xiǎn)精神往往存在于權(quán)力下放的公司里，集權(quán)的公司往往容易產(chǎn)生更統(tǒng)一的行為、更嚴(yán)格的控制和更復(fù)雜的職能。——公司現(xiàn)在和將來將最需要什么樣的行
為、表現(xiàn)？是創(chuàng)業(yè)、冒險(xiǎn)行為．還是循章辦
事?——公司現(xiàn)在如何鼓勵(lì)或阻礙這些行為?——缺乏控制是如何使效率降低、成本提高
的？——缺乏冒險(xiǎn)精神會(huì)失去什么機(jī)會(huì)?——怎么改變權(quán)力結(jié)構(gòu)才能適應(yīng)理想的文化。

6．多層次／少層次
  集權(quán)或分權(quán)的公司都可以有不同的管理層次。日本汽車公司權(quán)力很集中，但管理層次很少。根據(jù)有些算法，日本汽車公司的管理層次要比美國的競爭對手少一半。層次少會(huì)提高效率，但也有不利之處，象提升的機(jī)會(huì)就少了。美國人是很重視這一點(diǎn)的?，F(xiàn)在越來越多的美國人感到需要減少管理層次。層次的減少將影響人的行為。因此，必須要在整個(gè)公司范圍內(nèi)獎(jiǎng)勵(lì)出色的工作，而不是職位的晉升。公司的層次越少，信息溝通就越快。效率就越高。要減少管理層次，經(jīng)理就必須下放權(quán)力，提高下級自我管理的能力和決策的能力。
一一從總經(jīng)理到臨時(shí)工有多少個(gè)層次?這個(gè)
數(shù)字同競爭對手的層次是否相似?
——去掉某個(gè)層次會(huì)出現(xiàn)什么結(jié)果?如果不
會(huì)出現(xiàn)災(zāi)難性的結(jié)果那么去掉那個(gè)層
次的理由是否充分?
——底層的雇員是否受過訓(xùn)練?是否具備最
大限度地管理自己的條件?

7．成本中心／利潤中心
  記錄一個(gè)部門的工作成績對其成員的表現(xiàn)有很大的影響。以利潤為中心的公司往往對顧客的需求反應(yīng)敏捷，在經(jīng)營方法上更加靈活。以成都為中心的公司則往往考慮長遠(yuǎn)利益．投資于一些無短期收益的項(xiàng)目。在一家公司中、行政人員無論是以成本為中心的，權(quán)力下放的生產(chǎn)部門或銷售部門則是以利潤為中心的。目前一些大的集權(quán)企業(yè)正改變他們的組織結(jié)構(gòu)，建立“利潤中心”或“工作中心”。這些中心必須向企業(yè)內(nèi)部或外部推銷產(chǎn)品或服務(wù)、以提高收入，降低成本，并保留部分利潤再投資于中心的擴(kuò)展。不同的企業(yè)需要不同的策略，也面臨著不同的風(fēng)險(xiǎn)。
——部門經(jīng)理的工作是不是同時(shí)提高收入和
成本?
——經(jīng)理和雇員是否因?yàn)樘岣呃麧櫥蚪档统?br /> 本而受到獎(jiǎng)勵(lì)?
——經(jīng)理是否愿意為長遠(yuǎn)利益而承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)?
還是因?yàn)槎唐诶娑绊戦L期利益?

  內(nèi)部環(huán)境中的七個(gè)因素——我們是誰和我們是如何組織自己的——是企業(yè)內(nèi)部最能影響雇員行為的因素。在規(guī)劃中，管理人員必須從這幾個(gè)方面來看待本企業(yè)。說明他們今天是如何看待自己的．今后將如何看待自己。只有了解現(xiàn)有的文化和理想中的文化．以及外部環(huán)境、他們才能弄清自已將成為誰和將來的組織結(jié)構(gòu)。也只有了解這些因素之間的相互關(guān)系才能成功地規(guī)劃企業(yè)文化。