企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)人才，企業(yè)的竟?fàn)帤w根結(jié)底就是人才的竟?fàn)?，人才?duì)企業(yè)和老總來(lái)說(shuō)那就是企業(yè)的生命。
不同的企業(yè)，在不同的發(fā)展階段，對(duì)人才的需求是不一樣的。企業(yè)必須根據(jù)自身的發(fā)展，制定人才隊(duì)伍規(guī)劃與建設(shè)。
相信大多企業(yè)的老總和高管都能意識(shí)到這一點(diǎn)并努力的去實(shí)現(xiàn)，然而事與愿違，往往企業(yè)的人才就是青黃不接，嚴(yán)重不足，給企業(yè)的發(fā)展與經(jīng)營(yíng)帶來(lái)了極大的麻煩與不穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展因而嚴(yán)重滯后，甚至是破產(chǎn)倒閉。
明睿企業(yè)管理咨詢公司陳景華老師根據(jù)自己二十多年從事企業(yè)管理和咨詢的經(jīng)驗(yàn)，提出幾點(diǎn)關(guān)于人才隊(duì)伍建設(shè)的方法與建議。
第一、企業(yè)應(yīng)根據(jù)未來(lái)三年的發(fā)展趨勢(shì)，制定合理的組織架構(gòu)，并明確組織架構(gòu)內(nèi)關(guān)鍵管理人員和關(guān)鍵技術(shù)人員的需求數(shù)量。也許有的人會(huì)認(rèn)為，超前可能會(huì)導(dǎo)致當(dāng)下出現(xiàn)人員過(guò)多的局面，造成某些浪費(fèi)，只有在需要時(shí)才去招人。但我們應(yīng)該考慮到一但出現(xiàn)原有崗位人員離職或調(diào)崗，就顯得很被動(dòng)，結(jié)果是需要用人時(shí)拼命找，到處找，那怕是不太適合也照用；我們要清楚知道新進(jìn)人員或新上崗人員是要熟悉一段時(shí)間的，這會(huì)給當(dāng)時(shí)交接或過(guò)渡時(shí)期的管理工作帶來(lái)諸多問(wèn)題，有時(shí)甚至造成嚴(yán)重的損失。在得與失之間，我們要好好的衡量，企業(yè)有時(shí)只看到節(jié)省了多少工資，但無(wú)形的損失往往看不到，沒(méi)有想到這種無(wú)形的損失其實(shí)很可怕，比有形的工資可能多好幾倍。
第二、人才的培養(yǎng)是重中之重。社會(huì)在不斷發(fā)展，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、價(jià)格、交貨期、服務(wù)等要求越來(lái)越高，這就要求企業(yè)管理越精細(xì)，技術(shù)要不斷創(chuàng)新。這對(duì)人才自身的素質(zhì)與能力要求必須與時(shí)俱進(jìn)，要不斷掌握新的技術(shù)與工藝，在管理方面要不斷的優(yōu)化、完善與更加精細(xì)化。企業(yè)應(yīng)建立良好的培訓(xùn)機(jī)制，投入一定比例的費(fèi)用；培訓(xùn)是一種高效的產(chǎn)出，比我們建廠房，買(mǎi)設(shè)備的回報(bào)率更高，那種把培訓(xùn)當(dāng)成是一種成本，沒(méi)有回報(bào)的想法與做法是不正確的。
培訓(xùn)要做到切實(shí)有效，應(yīng)建立評(píng)估與考核機(jī)制，對(duì)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)好，并能應(yīng)用在工作中產(chǎn)生良好效果的人員，要進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與提拔，給予更多機(jī)會(huì)和平臺(tái)，要在企業(yè)內(nèi)部形成學(xué)、趕、超的學(xué)習(xí)氛圍，促使人才的不斷成長(zhǎng)。
第三、建立、完善人才留用機(jī)制，營(yíng)造良好環(huán)境與氛圍。有了人才，無(wú)法留住，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一件非常心痛和遺憾的事?；舜罅康男难㈠X(qián)財(cái)和時(shí)間去招聘、培訓(xùn)人才，最終人才可能流失到竟?fàn)帉?duì)手企業(yè)，人也沒(méi)了，而且?guī)ё吡斯竞玫募夹g(shù)與管理。如何給優(yōu)秀人才帶上金手銬，這是企業(yè)老總和公司高層必須破解的一道難題。
