在人力資源管理中有一項“培訓(xùn)與開發(fā)管理”的模塊，于是人力資源部便成為企業(yè)培訓(xùn)管理中的主導(dǎo)部門。在很多優(yōu)秀的企業(yè)中，“培訓(xùn)與開發(fā)管理”被納入戰(zhàn)略層次。當(dāng)然，這跟企業(yè)所處于的地位有很大的關(guān)系。今天，我們先梳理一下哪些常見的“痛點”。

一、認(rèn)知

在企業(yè)培訓(xùn)管理實踐中有兩個詞我們一定要識別清楚，即：培訓(xùn)與培養(yǎng)！

培訓(xùn)是當(dāng)前的事情

亦可理解為：短期內(nèi)達(dá)成共識并能有效的實踐后獲得基本的結(jié)果；

培養(yǎng)是未來的事情

亦可理解為：中長期內(nèi)達(dá)成共識并能共同綜合塑造后獲得預(yù)期的狀態(tài)。

如果，上述得到認(rèn)可，那我們可以確定下面的事項：

1. 培訓(xùn)是以“事”為中心，走瓣是規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的路線，強調(diào)具體環(huán)節(jié)和效率的結(jié)果；

2. 培養(yǎng)是以“設(shè)計”為中心，走的是差異化的路線，強調(diào)綜合性和發(fā)展的交集成果。

二、培訓(xùn)

企業(yè)中培訓(xùn)的內(nèi)容和環(huán)節(jié)有很多，但經(jīng)常錯位。

1. 有培無訓(xùn)

這類情況大多常見于人力資源部。我不是給HR們抹黑，而是從事實角度說話。

還是舉例：

新人入職，人力資源部都會做入職培訓(xùn)吧？培訓(xùn)完后，參與培訓(xùn)的員工會簽字。然后散場......

新出制度，人力資源部都會做培訓(xùn)吧？培訓(xùn)完后，參與培訓(xùn)的員工會簽字，然后散場......

看起來沒有什么不對?？删褪遣荒苈涞鼗蚴沁_(dá)成需求的結(jié)果！

因為沒有“訓(xùn)練”！

員工得到了“培”卻沒有地方或途徑進(jìn)行“訓(xùn)”，能有什么好的結(jié)果？

什么才是“訓(xùn)”呢？

A. 告之培訓(xùn)后，自我學(xué)習(xí)的要求與建議計劃；

B. 告之培訓(xùn)后，階段過程可能產(chǎn)生的回訪與交流；

C. 告之培訓(xùn)后，疑問的咨詢或解答的途徑和流程。

2. 有培有訓(xùn)無考核或錯考核

這類情況在企業(yè)內(nèi)部基本上隨處可見。為了公平，我仍舉例：

某一線工作組為了保證產(chǎn)品的質(zhì)量，所有上崗的人員均有嚴(yán)格的“培”，并指定了師傅負(fù)責(zé)“訓(xùn)”的全部過程。一個周期后，獨立正式上崗。出現(xiàn)品質(zhì)問題，要獨立承擔(dān)。

看起來也沒有什么不對！出現(xiàn)問題了就等于有考核了啊。

我們必須有一個正確的理念：對結(jié)果負(fù)責(zé)！

在這個環(huán)節(jié)過程里，誰對結(jié)果負(fù)責(zé)？

A. 培的人要對結(jié)果負(fù)責(zé)；

B. 訓(xùn)的人要對結(jié)果負(fù)責(zé)；

C. 做的人要對結(jié)果負(fù)責(zé)。

這個層次我們弄明白了，是不是發(fā)現(xiàn)，有培有訓(xùn)后，考核出問題了？

做為“培”的人，你“培”的內(nèi)容及方式對了沒有？你安排“訓(xùn)”的人在過程中符合“培”的要求嘛？

做為“訓(xùn)”的人，你“訓(xùn)”的內(nèi)容及方式符合“培”的要求嘛？你如何保證“訓(xùn)”的過程質(zhì)量的？

做為“做”的人，你“做”前是否理解和掌握了“培訓(xùn)”的知識，你是否按要求“做”的呢?

三、培養(yǎng)

這幾年，企業(yè)最多的“痛”都是來源于培養(yǎng)！為了推進(jìn)企業(yè)的組織發(fā)展，人力資源部做盡了各項調(diào)查、分析和建議，經(jīng)營層及雇主也愿意花大價錢對內(nèi)部人員進(jìn)行培養(yǎng)。于是：各種拓展、各類課程等涌入日常之中。內(nèi)部人員亦是無處訴苦，還得高喊“學(xué)習(xí)”！老板鈔票嗖嗖出，未見效果顯！

可真沒幾個人敢或者是能告訴經(jīng)營層及雇主：培養(yǎng)是走差異化路線的！

“公司每年在培養(yǎng)你們方面，花了大把的錢，你們也學(xué)習(xí)了那么多知識，最后卻是這樣的結(jié)果？”這類的話經(jīng)常會聽到！

請相信：培養(yǎng)是以“設(shè)計”為中心，走的是差異化的路線，強調(diào)綜合性和發(fā)展的交集成果。

不同的文化、經(jīng)歷、職務(wù)及思維等的企業(yè)成員，培養(yǎng)的方式、內(nèi)容、周期均是不同的！任何一家企業(yè)，尚未對成員進(jìn)行“人才歸類”的識別，就直接進(jìn)行培養(yǎng)投資，是件大風(fēng)險、低成效的事兒！

培養(yǎng)人至少有四個環(huán)節(jié)需要建立：

★ 識別屬性

★ 保持共識

★ 持續(xù)引導(dǎo)

★ 平臺供給

你要培養(yǎng)的人，優(yōu)點與缺點、顯性與潛質(zhì)、思維與素養(yǎng)、技術(shù)與技能、職業(yè)與家庭等要素你都必須掌握，有效和正確地建立歸類，才實現(xiàn)培養(yǎng)的價值。

請記?。翰皇钦l和誰說一句話、一個故事、一些道理、具體要求就能達(dá)成彼此共識的。這是一個不斷溝通的過程！

想象你家的孩子，從出生到獨立社會的過程......

如果不能給予足夠的土壤，請慎思對他的培養(yǎng)！